Il passaggio generazionale nelle aziende a gestione familiare, processo da presidiare accuratamente

Un recente report della Commissione Europea stima che circa un terzo delle imprese europee dovrà essere trasferita entro i prossimi anni.
Il processo di trasferimento rappresenta una fase critica nel ciclo di vita di un’impresa poiché bassa è la sopravvivenza a 5 anni dal passaggio.
Le aziende familiari, anche se di dimensioni importanti, si identificano quasi totalmente con la figura dell’imprenditore, il quale fatica a considerare l’impresa come un qualcosa di scollegabile da sé e, pertanto, è per lui difficile tracciare un percorso di trasferimento: percorso che è alla base del successo nel trasferimento.
Questo, infatti, prevede un’accurata pianificazione, formata da vari step e che vede coinvolti i diversi attori in gioco e non deriva da un semplice stato di “salute finanziaria” dell’azienda, seppure questa costituisca una condizione facilitante, laddove accompagnata da attenzione verso alcuni aspetti psicosociali.
Il passaggio generazionale è influenzato, infatti, anche da variabili personali e sociali, quali le competenze dei successori, gli atteggiamenti di fiducia o sfiducia verso il processo, da ciò che i cedenti pensano dei loro successori, dai rapporti fra i familiari, da valutazioni positive degli altri attori aziendali sul “lavoro in corso” (familiari, collaboratori, fornitori, clienti); in sostanza, da elementi intangibili ma fondamentali a garantirne il successo.
E’ quindi importante investire in una consulenza specifica che affronti il tema anche da un punto di vista psicosociale e che preveda modalità di confronto, sviluppo e trasferimento di competenze, assistenza nei momenti decisionali.
La consulenza proposta si articola a vari livelli e con diverse attività:
• personale ai cedenti e ai successori: counseling individuale a supporto della transizione;
• coppia-gruppo di cedenti-successori: incontri per disvelare gli assunti di base sul passaggio e procedere alla sua pianificazione; formazione manageriale ai successori e ai collaboratori chiave, meglio se con il supporto dei cedenti;
• organizzativo: implementazione sistema dei ruoli e di buone prassi, ad esempio Controllo di Gestione, Valutazione della Prestazione, Management By Objectives.
Come dire, ampliare le ottiche e incominciare a pensare che altre discipline sono utili ad affrontare questioni aziendali!