Una maestra, dopo aver consegnato le schede di valutazione ai genitori, scrive queste riflessioni sul voto nella sua bacheca:
“Non sono stata capace di dire no. No ai voti. Alla separazione dei bambini in base a quello che riescono a fare. A chiudere i bambini in un numero. Ad insegnare loro una matematica dell’essere, secondo la quale più il voto è alto più un bambino vale.
Il voto corrompe. Il voto divide. Il voto classifica. Il voto separa. Il voto è il più subdolo disintegratore di una comunità. Il voto cancella le storie, il cammino, lo sforzo e l’impegno del fare insieme. Il voto è brutale, premia e punisce, esalta ed umilia. Il voto sbaglia, nel momento che sancisce, inciampa nel variabile umano. Il voto dimentica da dove si viene. Il voto non è il volto.
I voti fanno star male chi li mette e chi li riceve. Creano ansia, confronti, successi e fallimenti. I voti distruggono il piacere di scoprire e di imparare, ognuno con i propri tempi facendo quel che può. I voti disturbano la crescita, l’autostima e la considerazione degli altri. I voti mietono vittime e creano presunzioni.
I voti non si danno ai bambini. In particolare a quelli che non ce la fanno.
La maestra lo sa bene, perciò è colpevole. Per non aver fatto obiezione di coscienza.”
Leggendo questo test sul web, mi è ritornato il pensiero che, da oramai molto tempo e con cadenza abbastanza regolare, si presenta al mio vaglio.
E’ corretto, è utile introdurre in azienda, già assillata da innumerevoli richieste informative numeriche, un sistema di valutazione delle prestazioni basato su indicatori quantitativi? Mi riferisco alla schede formulate non solo su parametri cosiddetti oggettivi, tipo pezzi prodotti, pezzi venduti, fatturato, % di insolvenze, tempo medio di incasso da clienti, ecc, ma che comprendono anche parametri più soggettivi, ad esempio il livello di raggiungimento di determinate competenze tecniche (Inglese, Autocad, …), gestionali (pianificare il tempo, gestire persone, delegare,..), il livello di alcune qualità personali (capacità di ascolto, capacità relazionali, flessibilità,…)?
E’ opportuno dare un numero a questi elementi intangibili?
Gli elementi a sfavore di questa prassi vanno dal “come si fa a misurare una qualità?”, al “e se poi una persona s’identifica con quel numero, negativo, cosa ne è della sua autostima?” Sono argomenti importanti e che meritano qualche approfondimento.
Credo che ciò che davvero conti in azienda non sia tanto “dare i numeri”, ma come accompagnare quei numeri e dotarli di un senso che orienti la direzione futura delle persone.
Provo a spiegarmi meglio: se la valutazione della prestazione avviene solo tramite la compilazione di una scheda da parte del responsabile, senza un colloquio con la persona valutata, credo abbia un effetto neutro se i punteggi sono positivi, negativo se i punteggi sono bassi.
È come dare un voto negativo in un compito in classe senza accompagnare il voto ad una verifica degli errori e una riflessione su come migliorare. A cosa serve? L’effetto del giudizio negativo colpisce la persona, la tramortisce e non offre indicazioni per relativizzarla e orientarla verso un miglioramento.
Ogni valutazione, aziendale, scolastica, va accompagnata da un colloquio fra valutatore e valutato, ove si ragioni sui motivi che hanno condotto a quel numero, ove ciascuna delle due parti possa esprimere il proprio pensiero e spiegare come mai, in quel periodo, in quel compito, i comportamenti siano stati quelli, cosa c’è che ha contributo a quella prestazione, cosa è possibile fare per migliorarla.
Se manca questo passaggio, è meglio lasciar stare perché gli effetti negativi di una valutazione fatta attraverso un numero scritto da qualche parte e non condiviso, sono maggiori dei vantaggi che derivano dal comprendere che un numero è solo un indicatore non stabile, non oggettivo, ma comprensibile, di una caratteristica che può evolvere.